「休職したい」の裏にあるものを見落とすリスク

人事担当者のもとに届く休職相談の多くは、「メンタル不調で」「体調不良で」という言葉から始まります。ここで診断書を受け取り、休職の手続きを進めて終わり——そう考えるのは自然な流れです。しかし、その体調不良の背景に、上司からの執拗な叱責や、同僚からの無視、あるいは常態化した長時間労働があるとしたら、話は変わってきます。

厚生労働省の「心理的負荷による精神障害の認定基準」では、「上司等から、身体的攻撃、精神的攻撃等のパワーハラスメントを受けた」という出来事が、業務による強い心理的負荷（ストレス）として明確に位置づけられています。令和6年度の労災統計では、精神障害の労災支給決定件数は1,055件で過去最多を更新し、そのうち「上司等から、身体的攻撃、精神的攻撃等のパワーハラスメントを受けた」という出来事が224件で、出来事別の原因として最も多くなっています。休職相談を額面どおりの「体調管理の問題」として処理してしまうと、この最多要因を見逃すことになりかねません。

初動で確認すべき実務ポイント

休職・退職の相談を受けたときに、機械的に確認しておきたい3つの視点

監修：宮碕 景悟（公認心理師・臨床心理士）／プロフィール

出典：厚生労働省「令和6年度 過労死等の労災補償状況」、厚生労働省「心理的負荷による精神障害の認定基準」、厚生労働省「事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」

使っていい範囲——職場環境改善という本来の目的

ストレスチェック制度の指針は、事業者に対して「集団ごとの集計・分析を行い、その結果を勘案し、必要に応じ、当該集団の実情を考慮した労働者の心理的な負担を軽減するための適切な措置を講ずるよう努めなければならない」としています。個人の結果とは違い、この集団分析とそれに基づく職場環境改善は、現時点では実施義務ではなく努力義務です。ただし「努力義務だからやらなくていい」という話ではありません。厚生労働省は集団分析結果を活用して職場環境の改善に組織的に取り組むことを一貫して推奨しており、2028年4月の対象拡大を控える中小企業にとっても、集団分析は「取って終わり」ではなく「変えるために取る」データという位置づけが強くなっています。

具体的に使ってよいのは、部署・課単位での平均点や「仕事のストレス判定図」による集計、前年との経年比較、それをもとにした管理職との対話や職場環境改善のアクションプラン作成です。個人が特定されない形で「この部署は仕事の量的負担が高い傾向にある」「このチームは上司の支援が薄い」といった集団としての傾向を把握し、業務分担の見直しや会議の減らし方、管理職研修の設計に反映する。これが指針が想定している、本来の使い道です。

職場環境改善につなげる実務ポイント

「取っただけ」から一歩進めるために、人事ができる3つのこと

監修：宮碕 景悟（公認心理師・臨床心理士）／プロフィール

出典：厚生労働省「心理的な負担の程度を把握するための検査及び面接指導の実施並びに面接指導結果に基づき事業者が講ずべき措置に関する指針」、労働安全衛生法第66条の10、厚生労働省「小規模事業場ストレスチェック制度実施マニュアル（素案）」ほか厚労省公表資料

50人未満は産業医契約の義務がない——ここは誤解しないでおきましょう

まず正確な前提を確認します。労働安全衛生法13条が産業医の選任を義務づけているのは「常時50人以上の労働者を使用する事業場」です。この基準に該当すれば、事由が発生してから14日以内に産業医を選任しなければなりません。逆に言えば、常時使用する労働者が50人未満であれば、産業医を選任する法的義務は今も、そしてこの先も課されていません。「うちは50人未満だから産業医は要らないはずだ」という理解自体は、間違っていません。

ただし「義務がない」ことと「関わりが不要」であることは同じではありません。労働安全衛生法13条の2は、50人未満の事業場についても「労働者の健康管理等を行うのに必要な医学に関する知識を有する医師その他厚生労働省令で定める者に、労働者の健康管理等の全部又は一部を行わせるように努めなければならない」と定めています。これは努力義務、つまり「できる限りやってください」という位置づけで、罰則を伴う選任義務とは性質が異なります。とはいえ、行政がわざわざ条文を置いているのは、50人未満の事業場でも医師の関与が想定される場面が実際にあるからです。

50人未満の会社が使える選択肢

産業医を「選任」しなくても、医師に関わってもらう方法は複数あります

監修：宮碕 景悟（公認心理師・臨床心理士）／プロフィール

出典：厚生労働省「確認しましょう！ 常時50人以上の労働者を使用する事業場においては」、労働安全衛生法第13条・第13条の2、こころの耳「地域産業保健センター（地さんぽ）」

ストレスチェックの「実施者」になれるのは誰か

ストレスチェックの実施者は、労働安全衛生規則で要件が定められています。無条件でなれるのは医師と保健師です。それ以外に、厚生労働大臣が定める研修を修了していれば、歯科医師・看護師・精神保健福祉士・公認心理師も実施者になれます。研修修了が条件になっている点が、実務上つまずきやすいところです。「資格があれば誰でもできる」わけではなく、決められた研修を受けた人でなければ、実施者として検査を企画し、結果を評価することはできません。

重要なのは、実施者は必ずしも事業場に選任されている産業医である必要はないということです。産業医がストレスチェックの実施者を兼ねるケースは多いですが、それは「産業医だから」ではなく「医師だから」実施者になれているに過ぎません。したがって、事業場内に産業医がいない、あるいは50人未満で産業医の選任義務そのものがない会社でも、外部の医師・保健師・研修修了者に実施者を委託すれば、法律上は問題なく実施できます。EAP(従業員支援プログラム)事業者や外部の心理職・保健師が実施者となって検査を代行するのは、こうした仕組みに基づいています。

50人未満の会社が実施者を確保する実務ポイント

2028年4月の義務化拡大に向けて、今のうちに検討しておきたいこと

監修：宮碕 景悟（公認心理師・臨床心理士）／プロフィール

出典：厚生労働省「労働安全衛生法に基づくストレスチェック制度実施マニュアル」

健康経営優良法人とは何か

健康経営優良法人認定制度は、経済産業省と日本健康会議が共同で運営する制度です。従業員の健康管理を経営的な視点で考え、戦略的に実践している法人を「見える化」する仕組みで、実際の認定判定は日本健康会議が行います。大企業を対象とする「大規模法人部門」と、中小企業を対象とする「中小規模法人部門」の2区分があり、中小規模法人部門の上位法人には「ブライト500」、次点には「ネクストブライト1000」という冠称号が付きます。

直近の「健康経営優良法人2027」は2026年8月17日に申請受付が始まり、中小規模法人部門の受付締切は同年10月16日17時、認定発表は2027年3月頃の予定です。申請にあたっては、事前に協会けんぽや健康保険組合が実施する「健康宣言事業」への参加（またはそれに準じる自治体・自社独自の健康宣言）が前提条件になっており、思い立ってすぐ出せる制度ではありません。中小規模法人部門の認定申請料は税込16,500円です。

認定を目指すうえで実務で効くポイント

健康経営優良法人の認定要件は、実は御社がすでに検討中の施策と重なっています

監修：宮碕 景悟（公認心理師・臨床心理士）／プロフィール

出典：経済産業省「健康経営優良法人認定制度」／日本健康会議「ACTION！健康経営」ポータルサイト（健康経営優良法人2026・2027認定要件、認定結果）

なぜ、選定基準が要るのか

外部EAP（従業員支援プログラム。会社の外にある専門機関が、従業員のメンタルヘルスや職場の問題を支援する仕組みのことです）を検討し始めると、サービス紹介ページはどこも似た言葉で埋まっています。「相談実績多数」「大手企業導入」「満足度◯％」。比較の軸がないまま資料を集めると、最後は「なんとなく大手だから」「知っている名前だから」という決め方になりがちです。

ここで一つ、知っておいてほしい事情があります。日本ではEAPの「整備率」や「利用率」について、厚生労働省が毎年決まった定義で公表しているわけではありません。業界内では「整備率は約35.8％、利用率は約1.9％」という数字が労働安全衛生調査をもとにした二次分析として参照されていますが、算出方法や対象の定義が公開されていない部分があり、あくまで参考値です。つまり「サービスの質」を測る全国共通のものさしは、まだ整っていないということです。だからこそ、比較する側が自分で基準を持つ必要があります。

比較すべき実務ポイント

契約前に、この6項目は必ず確認してください

監修：宮碕 景悟（公認心理師・臨床心理士）／プロフィール

出典：厚生労働省「労働安全衛生調査（実態調査）」／（一社）国際EAP協会日本支部「EAPの定義」「CEAP養成講座」

ラインケアは「義務」ではなく「指針」——まず位置づけを整理する

厚生労働省の「労働者の心の健康の保持増進のための指針」は、メンタルヘルスケアを4つの柱で整理しています。労働者自身が行う「セルフケア」、管理監督者が行う「ラインによるケア」、産業医や保健師など事業場内の専門職が行う「事業場内産業保健スタッフ等によるケア」、そして外部の専門機関を活用する「事業場外資源によるケア」です。この4つが継続的かつ計画的に組み合わさることで、はじめて機能するとされています。

このうち管理監督者の役割として指針が挙げているのは、大きく2つです。ひとつは、部下の日常的な状況を把握し、職場のストレス要因を見つけて改善すること。もうひとつは、部下からの相談に対応することです。この指針は労働安全衛生法第70条の2第1項に基づくもので、事業者に「積極的に取り組むことが望ましい」と求める性質のものであり、罰則を伴う法律上の義務ではありません。とはいえ、2028年4月からはストレスチェックの実施義務が50人未満の事業場にも広がります。「調べて終わり」にしないためには、結果を受け止めて動く管理職の存在が、これまで以上に前提になってきます。

実務で効くラインケア研修の設計

厚生労働省の「こころの耳」が示す枠組みをベースに、次の3点を組み込みます

監修：宮碕 景悟（公認心理師・臨床心理士）／プロフィール

出典：厚生労働省「労働者の心の健康の保持増進のための指針」／厚生労働省「令和6年 労働安全衛生調査（実態調査）」／厚生労働省「こころの耳」（管理職向けページ）

パワハラ防止法、中小企業への適用はもう始まっている

「うちは50人未満だから」「まだ猶予があるはず」——ストレスチェックの話とハラスメント対策の話を、混同していないでしょうか。労働施策総合推進法、いわゆる「パワハラ防止法」に基づく職場のパワーハラスメント防止措置は、2020年6月1日に大企業で義務化されたのち、2022年4月1日からは中小企業にも義務化されています。従業員規模を問わず、すでに全事業主の義務です。

この法律を受けて、厚生労働省は「事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」（令和2年厚生労働省告示第5号）を定めています。指針が「講じなければならない」としている措置は、大きく分けて4つです。（1）パワハラを許さないという方針の明確化と周知・啓発、（2）相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するための体制の整備、（3）ハラスメントが起きた際の事実確認、被害者への配慮、行為者への措置、再発防止策といった事後の迅速かつ適切な対応、（4）相談者・行為者のプライバシー保護と、相談したことを理由とした不利益取扱いの禁止の周知——この4つは、規模に関わらず「やらなければならない」ものです。

予防研修で押さえるべき実務ポイント

「やった」で終わらせず、機能する研修にするための3つの視点

監修：宮碕 景悟（公認心理師・臨床心理士）／プロフィール

出典：厚生労働省「職場のハラスメントに関する実態調査報告書」（令和5年度厚生労働省委託事業）、厚生労働省「事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」（令和2年厚生労働省告示第5号）

「復職の可否判断」と「復職後の設計」は別の問題

厚生労働省「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」は、職場復帰支援を5つのステップで整理しています。

第1ステップは病気休業開始と休業中のケア。連絡窓口を一本化し、安心して療養に専念できる環境を整える段階です。第2ステップは主治医による復職可能の判断。ここでの診断書は、あくまで日常生活における回復度の判断にとどまります。第3ステップが職場復帰の可否判断と支援プラン作成。最終的な可否は企業の責任で判断するもので、産業医面談を挟みながら本人・管理職・人事・産業医が連携してプランをつくります。第4ステップは最終的な職場復帰の決定。会社として正式に決定し、受け入れ部署への事前説明も済ませます。そして第5ステップが職場復帰後のフォローアップです。

実務でつまずきやすいのは、この最後のステップです。第4ステップの「決定」をもってプロジェクトが終わったような感覚になり、フォロー体制が手薄になる現場をよく見ます。しかし厚労省の手引きでも、復職後3〜6か月は再発リスクが高い時期とされており、支援の重心はむしろここにあります。

監修：宮碕 景悟（公認心理師・臨床心理士）／プロフィール

出典：厚生労働省「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」、独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構（NIVR）「うつ病等の休職者に対する復職条件、企業の措置、復職率」

何が変わるのか——現行の50人以上との違い

2025年5月に公布された改正労働安全衛生法により、これまで努力義務だった常時50人未満の事業場にも、ストレスチェックの実施が義務づけられます。施行日は2028年4月1日です。

人事担当者が今から進めておきたい4つの準備

施行は2028年4月ですが、体制づくりには時間がかかります

監修：宮碕 景悟（公認心理師・臨床心理士）／プロフィール

出典：改正労働安全衛生法（2025年5月14日公布）、労働安全衛生法66条の10・100条・120条、労働契約法5条、厚生労働省「ストレスチェック制度の効果的な実施と活用に向けて」（2022年3月）