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集団分析の結果、人事評価の材料に使っていませんか使っていい範囲・いけない範囲を法的根拠から整理します
ストレスチェックの集団分析は、正しく使えば職場環境を変える強力なデータになります。ですが同じデータを人事評価や配置の判断に流用すると、法律違反になりかねません。この記事では「読み解いたあと」に人事担当者が実際に迷う、活用の境界線を整理します。
使っていい範囲——職場環境改善という本来の目的
ストレスチェック制度の指針は、事業者に対して「集団ごとの集計・分析を行い、その結果を勘案し、必要に応じ、当該集団の実情を考慮した労働者の心理的な負担を軽減するための適切な措置を講ずるよう努めなければならない」としています。個人の結果とは違い、この集団分析とそれに基づく職場環境改善は、現時点では実施義務ではなく努力義務です。ただし「努力義務だからやらなくていい」という話ではありません。厚生労働省は集団分析結果を活用して職場環境の改善に組織的に取り組むことを一貫して推奨しており、2028年4月の対象拡大を控える中小企業にとっても、集団分析は「取って終わり」ではなく「変えるために取る」データという位置づけが強くなっています。
具体的に使ってよいのは、部署・課単位での平均点や「仕事のストレス判定図」による集計、前年との経年比較、それをもとにした管理職との対話や職場環境改善のアクションプラン作成です。個人が特定されない形で「この部署は仕事の量的負担が高い傾向にある」「このチームは上司の支援が薄い」といった集団としての傾向を把握し、業務分担の見直しや会議の減らし方、管理職研修の設計に反映する。これが指針が想定している、本来の使い道です。
使ってはいけない範囲——不利益取扱いのリスク
労働安全衛生法66条の10第3項は、事業者が面接指導の申出をしたことを理由に労働者に不利益な取扱いをしてはならないと定めています。厚生労働省の実施マニュアルはこれをさらに具体化し、高ストレスと判定されたことのみを理由にした昇進の見送りや降格、面接指導の申出を理由にした解雇や雇い止め、退職勧奨、不当な動機による配置転換は、制度の趣旨に反する違法な運用にあたるとしています。ストレスチェックはその時点での心理的な負担の程度を把握するための検査であり、労働者の業務遂行能力や適性を評価するものではない——ここが人事評価への流用がいけない理由の核心です。
集団分析についても同じ発想が求められます。「この部署のスコアが悪いから、その部署の管理職の評価を下げる」「特定の部署の異動・組織改編の根拠として、集団分析結果だけを持ち出す」といった使い方は、個人の不利益取扱い禁止の趣旨をすり抜けているだけで、実質的には同じリスクをはらみます。加えて、10人を下回るような少人数の集団では、平均点であっても誰の結果か推測されやすくなります。厚生労働省の資料では、極端に少人数の場合は個人の特定につながるため不適切とされ、10人未満でもどうしても分析したい場合は、調査票全項目の合計点の平均を使う、判定図を用いるなど、個人が特定されない工夫をしたうえで実施することが求められています。人事担当者は「集計されているから匿名だ」と考えず、規模の小さい部署ほど開示や共有の範囲に注意する必要があります。
職場環境改善につなげる実務ポイント
「取っただけ」から一歩進めるために、人事ができる3つのこと
部署単位でフィードバックする
全社の数字だけを役員会に報告して終わりにせず、部署・課ごとの結果を該当する管理職に戻します。誰の点数かではなく「このチームの傾向」として伝えることが前提です。
管理職との対話を設計する
数字を渡すだけでは行動は変わりません。産業医・産業保健スタッフを交え、負担の高い業務や会議体、人員配置について管理職と一緒に話す場を、評価とは切り離した形で設けます。
経年で変化を追う
1回の結果だけで判断せず、前年・前々年と比較して傾向を見ます。改善策を打った部署のスコアがどう動いたかを追うことで、集団分析が「評価の道具」ではなく「改善の道具」であることを社内に示せます。
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集団分析の結果をどう職場環境改善につなげればいいか、自社だけで判断しきれないときはご相談ください。集計方法の設計から管理職向けフィードバックの進め方まで、公認心理師・臨床心理士がサポートします。
監修：宮碕 景悟（公認心理師・臨床心理士）／プロフィール
出典：厚生労働省「心理的な負担の程度を把握するための検査及び面接指導の実施並びに面接指導結果に基づき事業者が講ずべき措置に関する指針」、労働安全衛生法第66条の10、厚生労働省「小規模事業場ストレスチェック制度実施マニュアル（素案）」ほか厚労省公表資料
