研修は「義務」なのか。ここを曖昧にしたまま進めない

ここで多くの担当者が引っかかるのが、「研修は法律上の義務なのか」という点です。正確に言うと、指針の条文自体に「研修を実施しなければならない」という直接的な義務規定はありません。研修は、上記（1）の「方針の周知・啓発」を実効あるものにするための手段のひとつとして、指針が例示しているものです。加えて指針は、感情のコントロールやコミュニケーションスキル向上のための研修などを「望ましい取組」として別途挙げています。つまり研修は、法律の条文上は義務ではないものの、義務である「周知・啓発」を実際に機能させるための、事実上もっとも確実な手段として位置づけられている——ここが正確なラインです。

罰則の面でも、パワハラ防止法そのものに罰金や刑事罰の規定はありません。措置を怠っていることが分かった場合、厚生労働大臣による助言・指導・勧告という行政指導の枠組みがあり、勧告に従わない場合は企業名を公表することができる、と法律に定められています。企業名公表の実例は今のところ広く報告されていませんが、「公表されるかどうか」よりも重い現実があります。厚生労働省の令和5年度実態調査では、過去3年間でパワハラの相談件数が「増加している」と答えた企業が19.6%、「変わらない」が30.2%、「減少している」が21.8%でした。相談窓口を作ってからも、案件そのものが減るとは限らないということです。措置を怠った企業が民事上の損害賠償責任や安全配慮義務違反を問われるケースは、罰金の有無とは別に、現実のリスクとして存在します。「罰金があるかどうか」ではなく、「何かあったときに、何をしていたと言えるか」で備えるべき理由がここにあります。

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